如何表扬别人
为什么表扬很重要？
很多人觉得批评（constructive feedback）比表扬重要，因为批评能指出问题，让人改进。但我认为，表扬要是用得好，也能变成一种“超能力”。它能：
建立信任：老是批评会让人觉得你只看缺点，表扬能让团队觉得你也看到他们的努力。
发挥强项：每个人都有擅长的和不擅长的，表扬能让人更清楚自己的优势，然后用优势做事，而不是总盯着弱点补短板。
推动文化改变：如果你想让团队做事方式变一变，表扬那些符合新方向的行为，能给大家树立榜样。
让人开心：科学证明，收到表扬会让人心情更好，工作压力大的时候特别有用。
怎么表扬才有效？
我建议用一个简单的框架，叫 SBI（情况-行为-影响），意思是表扬的时候要说清楚三件事：
情况（Situation）：具体是啥时候、啥事，别泛泛而谈。
行为（Behavior）：这个人做了啥，别只说“你很棒”，要说清楚他具体干了啥好事儿。
影响（Impact）：这个行为带来了啥好的结果，对你、团队或者公司有啥帮助。
而且：
别拖：最好趁着事情刚发生就表扬，效果最好。
别乱夸：一次表扬一两点就够，别堆太多，也别把批评夹在表扬里（比如“表扬-批评-表扬”的三明治方式），容易让人糊涂。
看情况决定公开还是私下：有些人喜欢当众被夸，有些人更喜欢一对一低调表扬。
坏例子 vs 好例子
坏的表扬（没用SBI，太空泛）
“你是个很棒的程序员，能优雅地解决问题。” → 啥时候？干了啥？没说清楚。
“谢谢你上周面试时问了很棒的问题。” → 哪些问题棒？为啥棒？不清楚。
好的表扬（用了SBI，具体又有用）
“你录了个新功能的演示视频，太聪明了。我在产品评审会上用了，客户一下子就明白了我们提的体验问题。” → 情况（录视频）、行为（你做的）、影响（客户明白问题）。
“新员工跟我说，你帮他搭开发环境特别耐心，还让他自己动手，你只在旁边指导。谢谢你还更新了文档，下次会更顺利。” → 情况（新员工入职）、行为（耐心指导+更新文档）、影响（下次更顺利）。
总结
表扬不是随便说“你真棒”就完事儿。要想让表扬真有用，就得像批评一样认真准备：具体说清发生了啥、做了啥、结果咋样。这样，团队不仅会更有信心，还能知道自己哪里做得好，以后多做类似的事儿。你要是当领导或者想当领导，这招很值得学！